AS LEIS DE NEWTON SOB A ÓTICA DA GESTÃO DE PESSOAS

O maior problema das empresas é a conseguir traçar e implementar estratégicas relacionadas ás equipes de trabalho, buscando desenvolver um ambiente empresarial voltado para a melhoria continua e a otimização dos processos produtivos. O grande objetivo é criar em empresas onde todos queiram entrar e ninguém queira sair. Contudo, neste mega desafio, encontramos no meio do caminho uma peça crucial que é o ser humano, que vem pra dentro das organizações com os seus defeitos, qualidades, formação cultural, suas diferenças e seus sonhos particulares. Todavia , não há como fugir desta tarefa , partindo-se do principio comprovado que desenvolver pessoas é a grande sacada para se obter sucesso.

 

Mas será que existem leis que regem esta relação entre as pessoas?Vastos estudos já foram concluídos e outros tantos estão sendo desenvolvidos buscando decifrar esta incógnita ou ate mesmo tentando amenizar seus efeitos danosos e maximizar suas potencialidades. Pensando nisso traço a seguir uma relação entre as famosas leis de Newton e supostas leis que regem o comportamento das pessoas.

Primeira lei: "Todo corpo permanece em seu estado de repouso ou de movimento retilíneo e uniforme, a menos que seja obrigado a mudar seu estado por forças a ele impressas."

Esta lei está diretamente relacionada com o processo de mudança onde fica claro que se nenhum esforço for realizado, as pessoas têm a tendência de continuar fazendo as coisas da mesma forma. É muito comum observamos nas empresas procedimentos que perduram durante anos , sem sofrerem nenhuma alteração e , muitos casos , as pessoas não sabem nem porque o realizam.Portanto , para que as pessoas mudem seu estagio atual é necessário aplicar energia suficiente para vencer sua inércia ou seu estado de repouso.Alem disso é importante salientar que se esta força cessar as pessoas voltam novamente para seu estado de repouso,

Segunda lei: A aceleração que um corpo adquire é diretamente proporcional à resultante das forças que nele atuam, e tem mesma direção e sentido dessa resultante.

Nesta lei fica claro que a velocidade para se atingir os resultados desejados por uma equipe, são conseqüência direta do nível de compromisso com o objetivo final e da intensidade de energia disponibilizada em prol dessa meta. Quando todos dedicam o Maximo de esforço para buscar o mesmo objetivo, o resultado chegará rápido e será o melhor o possível. Quando existem forças contrárias aos objetivos traçados, o resultado final ficará seriamente comprometido e talvez não chegue.

Terceira lei: Toda ação provoca uma reação de igual intensidade, mesma direção e em sentido contrário”.

Esta lei vale para qualquer tipo de relacionamento, seja na comunidade, na empresa ou dentro de nossas famílias. Quando você faz coisas boas somente retornarão para você coisas boas, parece que o mundo conspira a seu favor nas situações onde você emite energia positiva. Ao passo que quando você faz coisas ruins somente retornarão para você coisas negativas. A simples ação de dar um “Bom dia” terá como reação outro “Bom dia”.

As leis de Newton que foi um magnífico cientista revolucionaram a historia da humanidade.

Foi através de sua pratica que hoje podemos desfrutar de tecnologias que muito facilitam nossas vidas. Será que se aplicarmos essas mesmas leis nos relacionamentos diários nossa tarefa de relacionar com o outro e de atingir resultados se tornaria mais prazerosa e promissora?

Pare, olhe e discuta!

 GERAÇÃO Y OU COMPORTAMENTO Y

Eu sou comportamento Y!

De tempos em tempos presenciamos a atuação dos “inovadores de plantão” que com suas idéias criam termos, palavras e expressões que buscam explicar e criar novas formas e ferramentas gerenciais. E aí temos 5S, PDCA, MASP, 6M's, downsizing, network, coach, eneagrama, reengenharia, brainstorming e etc e etc e etc e tal.

Confesso que muitas delas nos ajudam e conseguiram, nos últimos anos, facilitar a vida daqueles gerentes que realmente desejam formar equipes e liderá-las para o sucesso. Contudo, outros tantos servem apenas para criar confusão na cabeça das pessoas e aumentar o portifólio de termos que se mostram como variações de um mesmo tema. Estas ferramentas muitas das vezes servem e muito para fazer a alegria de oportunistas que enchem os bolsos de dinheiro com suas consultorias, palestras e livros.

O último termo que surgiu, e que tem sido badalado pelos quatro cantos do Brasil,

foi o Geração Y. Hoje ela faz parte de todas as conversas, cursos gerenciais, encontros e palestras.  A meu ver é apenas mais um termo que se criou e que está sendo interpretado de forma errada, correndo o risco de criar barreiras e discriminação dentro das empresas. Aliás, objetivo contrário ao que se propõe.

Em breves palavras podemos dizer que geração Y são aquelas pessoas antenadas, desprendidas, conectadas com as modernidades, que não se cansam de buscar novidades, que não aceitam o “não” como resposta e convivem facilmente com a diversidade. Em recente palestra ouvi inclusive que são aquelas pessoas que nasceram a partir de 1978. Esta foi a definição que mais me chamou a atenção, pois concluí que a partir dali estava se criando uma barreira, um ponto de segregação e discriminação. Para se ter uma idéia da insanidade da coisa, já recebi proposta de treinamento para aprender a lidar com estas pessoas

Me pergunto então: Como ficam aquelas pessoas que nasceram antes de 1978 e têm este mesmo perfil Y ou até potencial para se tornar um deles? E mais, para quem convive diariamente dentro das equipes de trabalho sabe muito bem que existe um grande grupo de pessoas, na faixa etária de 25 anos, que não quer nada com a evolução profissional e já se preocupa em fazer cálculos da aposentadoria. Mas não um plano de aposentadoria privada, que poderia classificar a pessoa como uma boa gestora do futuro, e sim aposentadoria pelo INSS. São pessoas que se a empresa propuser ir pra casa e receber sem trabalhar elas aceitariam imediatamente.

Diante desta realidade concluo que estamos cometendo o mesmo erro do período quando começaram as ações de combate à AIDS. Definiram-se Grupos de Risco: prostitutas, drogados e homossexuias. Entendeu-se então que somente estas pessoas corriam riscos. Como se o vírus é que escolhia as pessoas. Aí verificamos dois efeitos importantes: a discriminação em relação a estas pessoas aumentou e quem não fazia parte deste grupo ficou tranquilo como se fossem imunes à doença. Agora a coisa mudou. Hoje o termo certo é Comportam neto de Risco. Sob esta ótica até o Papa se não se proteger será infectado pelo vírus.

Acredito que com o termo Geração Y estamos cometendo os mesmos erros e fatalmente teremos os mesmos efeitos, ou seja, aumentará a discriminação sobre as pessoas mais velhas dentro das empresas, o que já existe, e quem nasceu depois de 1978 não precisa se preocupar, pois já pertence à geração Y.

Proponho então a mudança para Comportamento Y. A partir daí, todos, independente do ano que nasceu e da função que desempenha deverá evoluir para adquirir todas as características que classificam uma pessoa como geração Y. E mais, esta exigência deve ser da empresa, como política de gestão de pessoas, buscando formas e criando um ambiente favorável para a existência de equipes integradas por indivíduos com um comportamento Y.

Pare,olhe e discuta.

A RESPOSTA DO LÍDER

“Não sou eu quem me navega

Quem me navega é o mar.

É ele que me carrega,

como nem fosse levar.”

                                Paulinho da Viola

O mundo dos negócios é instável, a maior riqueza das empresas é um bem inatingível (o conhecimento), a economia está globalizada, as relações de negócios e trabalho são marcadas pela flexibilidade, o ritmo das inovações desafia as mais brilhantes estratégias e a sociedade exige mais das empresas. Neste cenário quem será capaz de dirigir uma empresa? Que qualidades deverá ter o líder do futuro? Como descobri-lo? Como formá-lo?

Antes até de responder a estas questões, convém talvez nos perguntar se devemos nos preocupar com elas. Será que o líder do futuro é de alguma forma diferente do líder do passado? Ou mais: haverá um líder do futuro?

Isto é uma questão interessante, pois temos vários líderes do passado que atuavam com todas as características que hoje especificamos como as perfeitas para líderes do futuro. Então chegamos à conclusão que não se trata de uma condição de tempo, passado, presente ou futuro, depende sim da visão de quem está no comando. Aí temos vários exemplos positivos, como William Mcknight, um quase desconhecido que dirigiu a 3M por quase 52 anos e se tornou famoso e admirado por empresários de todo o mundo. Ou Bill Allen, diretor executivo mais importante da história da Boeing, era um advogado pragmático, afável e tímido. Já Harry Cohn, da Colúmbia Pictures, tinha a imagem de tirano, mantinha um chicote perto da mesa e às vezes dava uma chicotada na madeira para enfatizar seu ponto de vista. Dizem que as 1300 pessoas que compareceram ao seu enterro não foram lá para se despedir, mas sim para se certificar de que ele estava realmente morto.

Então não existe esta história de líder do futuro, existem sim pessoas que não sabem liderar e que mais que o tempo passa não procuram adequar sua metodologia de trabalho ao perfil da equipe que lidera.

Desta forma, o surgimento de líderes carismáticos não é uma condição imprescindível para a construção de uma empresa de sucesso. A própria palavra ‘chefe’ mudou completamente de sentido nos últimos tempos. Ela não mais significa realização e autoridade, mas sim distância dos outros, dureza irracional e outras conotações não muito atraentes. As organizações estão substituindo o título de gerente pelo de líder de equipe, coordenador de processos, facilitador, etc . . . Isso significa que não haverá mais líderes? Não. Significa que estilos de liderança adotados anteriormente se desgastaram e precisam ser substituídos. Pelo estágio atual das coisas (rapidez, inovação, concorrência, flexibilidade, funcionamento em rede,...), a liderança salvadora, quase religiosa, tem poucas chances de sobreviver.

Liderança parece ser mais necessária quanto mais instável for a situação. Mas o líder não pode ser alguém que dê esperanças à equipe, líder não é chefe de torcida, nem propagandista de causas inglórias. O papel da liderança depende da situação particular, da tarefa e das características dos subordinados. E não adianta rotular, pois ninguém é igual a ninguém. Uma fórmula que deu certo aqui provavelmente não dará certo lá. Não faz sentido traçar o perfil do líder, se não se levar em conta a organização que vai ser liderada. Não existe a figura do líder ideal, aplicável a qualquer caso. Para perceber isto basta compararmos grandes líderes como Jesus Cristo, Átila, Huno, Hitler, Martin Luther King, Gandhi, ... O que eles tinham em comum? A única coisa é que tinham eram seguidores. E esta é uma boa definição para líder.

Ora, se não existe líder ideal, o que estamos fazendo aqui? Perdendo tempo? De certo modo sim, pois cada empresa terá de encontrar sua própria fórmula de liderança, adequada à sua cultura, ao seu negócio, ao seu mercado. Os líderes mais aptos a lidar com essas tendências farão um trabalho melhor. O líder do futuro, assim como o líder do passado, será simplesmente aquele que tiver seguidores.

Ser líder não é uma tarefa fácil, pois exige paciência, resignação e monitoramento constante de atitudes. Isto não quer dizer que líder não possa ficar doente, sentir depressão, ficar triste ou decepcionado com as coisas. O que ele não pode é agir segundo estes sentimentos. É como qualquer pessoa que pode sentir raiva e vontade de matar alguém, mas que não pode decidir e ir matar alguém. Líder não é Deus, assim como pensavam e agiam antigos imperadores. O asteca Montezuma nunca punha os pés no chão. Quando ia a algum lugar, nobres o carregavam nos ombros e, quando parava, eles lhe estendiam tapetes para que não tocasse o solo. Guardadas as proporções, alguns líderes atuais seguem esses parâmetros. Gostam de se ver como seres especiais, de natureza diferente daqueles a quem lideram. Os tapetes os quais eles andam têm de ser puxados.

A lógica de frisar as diferenças entre chefes e subordinados está ultrapassada. Líderes têm de ter um olho na mudança e uma mão firme para dar a visão e a segurança de que a mudança pode ser administrada, uma voz que articula a vontade do grupo e a molda para fins construtivos e uma habilidade para inspirar pela força da personalidade. Um líder não pode erguer barreiras, ele tem que construir pontes.

Enfim, liderar é fazer com que as pessoas façam aquilo que tem que ser feito. Para isso são precisos ingredientes como: conhecimento, transparência, comunicação eficaz, delegação, dedicação e persuasão. Aliás, liderança baseada em habilidades nem é privilégio da raça humana. Entre os chimpanzés, o líder do grupo não é necessariamente o mais forte, é sempre o que melhor sabe manipular as alianças. Mas ninguém quer uma empresa de chimpanzés, gatos, cachorros ou qualquer outro animal. Portanto, trate de dar voz à sua equipe e fazer parte dela o mais rápido possível, do contrário o líder estará fadado à solidão e a extinção.

É claro que não é só a inteligência que faz um líder. A verdadeira liderança requer pessoas que assumam riscos consideráveis e façam coisas que os outros não estão dispostos a fazer. Líderes são como heróis, que incorporam os valores mais fundamentais e duradouros de uma sociedade. Quando eles desaparecem, substitutos têm de ser criados. As pessoas precisam disto. Mas porque heróis? Porque, além da inteligência, do poder, do carisma, o líder deve ter um desejo de assumir um compromisso maior com a organização. Um líder é aquele que tem garra para ir mais longe, para fazer o que os outros não estão dispostos a fazer. Em outras palavras é aquele que se oferece para um sacrifício maior e para uma responsabilidade maior.

Não se trata de um heroísmo de filmes de ação, o que conta não é o valor dos atos heróicos, mas a coragem de fazer e dizer o que se acredita ser verdadeiro, mais do que conveniente, familiar ou popular. Deve-se ter a coragem de agir sobre a visão que se tem da organização. Essa disposição cria a base da liderança, porque é reconhecida pelos outros. Além de retornar em forma de melhor remuneração, poder de decisão, participação nas definições de estratégicas e melhores oportunidades.

Em suma é deixar-se levar pelo mar, é fazer não o que se quer, mas o que deve e precisa ser feito.